Crédito do Trabalhador: como usar o FGTS para contratar empréstimos?
Trabalhadores com carteira assinada passaram a contar com uma nova linha de financiamento: o Crédito do Trabalhador, que permite contratar empréstimos utilizando parte do saldo do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) como garantia. A iniciativa foi criada pelo governo federal e está disponível desde 25 de abril.
A contratação pode ser feita pelo aplicativo da Carteira de Trabalho Digital ou diretamente em instituições financeiras credenciadas. O modelo funciona como um leilão: o trabalhador informa o valor desejado e recebe diferentes ofertas, podendo escolher aquela com melhores condições de juros e prazos.
Como funciona o crédito com garantia do FGTS
As parcelas são descontadas automaticamente via eSocial, respeitando o limite de até 35% do salário mensal. De acordo com o governo, essa forma de pagamento possibilita taxas de juros menores do que as aplicadas no consignado tradicional.
É permitido utilizar até 10% do saldo do FGTS como garantia, além de até 100% da multa rescisória em caso de demissão, recurso que pode ser usado para quitar a dívida. A troca de emprego dentro do regime CLT não interfere nos contratos já firmados.
O acompanhamento do pagamento também pode ser realizado pelo aplicativo. A gestão da iniciativa ficará sob responsabilidade do Comitê Gestor das Operações de Crédito Consignado, que terá autonomia para definir limites de juros e propor ajustes nas regras.
Possibilidade de migração de contratos
Trabalhadores que já possuem empréstimos com desconto em folha podem migrar o contrato para o modelo com garantia do FGTS. Segundo o governo, um dos principais objetivos do programa é reduzir o endividamento, principalmente ao substituir dívidas mais caras, como as do rotativo do cartão de crédito.
Para Leticia Camargo, da Planejar (Associação Brasileira de Planejamento Financeiro), a modalidade pode ser útil para quitar pendências de cheque especial ou de empréstimos pessoais.
“Quando surgem imprevistos e não existe reserva financeira, essa modalidade costuma ser mais adequada do que outras opções do mercado”, afirmou.
Cuidados antes de contratar
Apesar das vantagens, especialistas alertam que o crédito não é recomendado para todos os casos. Aposentados que continuam trabalhando e já utilizam a margem consignável do benefício do INSS, por exemplo, podem encontrar taxas mais baixas no consignado do INSS.
Outro ponto essencial é a verificação do Custo Efetivo Total (CET), indicador que mostra o valor real da dívida.
“Evite assumir parcelas que comprometam excessivamente o orçamento. O crédito pode ser útil para financiar um imóvel, mas não faz sentido se a ideia for apenas cobrir gastos cotidianos”, orienta Leticia Camargo.
Como acessar a Carteira de Trabalho Digital
Para contratar o empréstimo, o trabalhador precisa ter cadastro no Gov.br e acessar a Carteira de Trabalho Digital. O processo de ativação é feito em quatro etapas:
Acessar o site Gov.br e preencher dados pessoais como CPF, nome completo, data de nascimento, nome da mãe e estado de nascimento;
Responder a cinco perguntas relacionadas à trajetória profissional;
Criar uma senha provisória, que deve ser alterada no primeiro acesso;
Concluir o registro para ativar a Carteira de Trabalho Digital, disponível no aplicativo (Android e iOS) e no site serviços.mte.gov.br.
Segundo a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, qualquer pessoa com CPF já possui uma carteira digital ativa. Quem nunca teve vínculo formal encontrará apenas as informações pessoais básicas de identificação.
Impactos esperados
A criação do Crédito do Trabalhador representa uma alternativa para ampliar o acesso ao crédito em condições mais vantajosas. Para o governo, o uso do FGTS como garantia deve oferecer maior segurança às instituições financeiras e, ao mesmo tempo, alívio para trabalhadores que precisam de recursos imediatos.
O modelo busca reduzir a inadimplência e estimular o uso consciente do crédito, em um cenário em que grande parte da população convive com dívidas de alto custo._
Contribuição assistencial: o que diz a CLT após a reforma
A contribuição assistencial é um dos temas mais debatidos no universo trabalhista. Trata-se de uma taxa cobrada pelos sindicatos com o objetivo de custear atividades de representação, negociações coletivas e manutenção estrutural. No entanto, desde a reforma trabalhista de 2017, o desconto só pode ocorrer mediante autorização prévia e expressa do trabalhador.
O que é a contribuição assistencial
A contribuição assistencial é um valor descontado diretamente da folha de pagamento de empregados regidos pela CLT. O montante arrecadado é destinado ao sindicato da categoria, servindo como apoio para atividades sindicais, negociações salariais e ações voltadas à defesa dos trabalhadores.
O valor e a data de cobrança devem ser definidos em assembleia da categoria, onde os profissionais deliberam sobre a forma de custeio.
De acordo com o artigo 8º da Constituição Federal, a assembleia geral é responsável por fixar a contribuição, que poderá ser descontada em folha. Já a CLT, em seu artigo 578, estabelece que as contribuições aos sindicatos só podem ser recolhidas mediante autorização expressa.
Finalidade da contribuição
A taxa tem como objetivo viabilizar a atuação dos sindicatos na defesa dos interesses coletivos. Além de negociações salariais e acordos coletivos, a arrecadação serve para manter a estrutura administrativa e operacional dessas entidades.
Levantamentos apontam que a contribuição assistencial representa cerca de 30% da arrecadação sindical, enquanto o restante advém do imposto sindical, de natureza tributária.
Segundo o artigo 514 da CLT, os sindicatos têm como dever colaborar com os poderes públicos, prestar assistência judiciária, promover conciliações em dissídios trabalhistas e, sempre que possível, manter serviços de assistência social.
Funções dos sindicatos
O artigo 513 da CLT descreve as prerrogativas dos sindicatos, que incluem representar a categoria em questões administrativas e judiciais, celebrar contratos coletivos, eleger representantes e colaborar com o Estado na solução de problemas relacionados à profissão.
Essas funções justificam a cobrança da contribuição assistencial, embora a forma de desconto tenha mudado após a reforma trabalhista.
O que diz a lei sobre a contribuição assistencial
A reforma trabalhista de 2017 alterou o regime de contribuições sindicais, tornando o desconto opcional. O artigo 545 da CLT determina que só podem ser descontadas as contribuições expressamente autorizadas pelos trabalhadores.
O entendimento foi consolidado pelo Precedente Normativo nº 119 do TST, que considerou nulas cláusulas que imponham a cobrança a não sindicalizados, além da Súmula 40, que restringe a contribuição confederativa apenas a filiados.
Em 2023, o Supremo Tribunal Federal (STF) autorizou os sindicatos a cobrarem a contribuição assistencial de todos os trabalhadores, sindicalizados ou não. No entanto, a decisão assegurou ao empregado o direito de se opor formalmente ao desconto.
PL 2.830/2019 e o direito de oposição
O Projeto de Lei 2.830/2019, aprovado pela CCJ em 5 de junho de 2024, reforçou as regras sobre o direito de oposição. O texto estabelece que o trabalhador pode manifestar-se por escrito, inclusive por e-mail ou aplicativos de mensagens, com cópia para o empregador.
O prazo para oposição é de 60 dias contados do início do contrato ou da assinatura da convenção coletiva. O sindicato tem o dever de atestar o exercício desse direito sempre que solicitado.
A proposta busca impedir que entidades criem barreiras para a oposição, como prazos curtos, horários restritos de atendimento ou cobranças indevidas.
Diferença entre contribuição assistencial e imposto sindical
Embora ambas tenham como destino os sindicatos, tratam-se de cobranças distintas:
Imposto sindical: tem natureza tributária, com valor fixo e cobrança anual;
Contribuição assistencial: não tem valor fixo, é definida em assembleia e pode ser aplicada a todos os trabalhadores da categoria, sindicalizados ou não.
O artigo 579 da CLT reforça que o desconto só pode ser realizado com autorização prévia e expressa.
Forma de cálculo e desconto
O cálculo da contribuição assistencial é feito diretamente na folha de pagamento, quando autorizado. Não há periodicidade fixa: os valores e prazos são definidos em acordo coletivo ou convenção da categoria.
Na prática, a cobrança costuma corresponder a um percentual do salário-base, em média 1%, mas a variação depende da deliberação da assembleia sindical.
Como saber se há desconto na folha
O trabalhador pode verificar a cobrança no holerite, onde o desconto aparece descrito entre os lançamentos. Outra alternativa é consultar diretamente o sindicato da categoria.
Caso não queira contribuir, o empregado deve apresentar uma carta de oposição dentro do prazo estipulado, garantindo que o valor não seja retido.
A contribuição assistencial continua sendo um instrumento de custeio das atividades sindicais, mas não pode ser descontada automaticamente após a reforma trabalhista de 2017. Atualmente, exige autorização prévia e expressa do trabalhador, com direito de oposição assegurado pela jurisprudência do STF e pelo PL 2.830/2019.
Para as empresas, a atenção ao tema é essencial, pois o desconto sem consentimento pode gerar passivos trabalhistas. Já para os trabalhadores, o conhecimento da legislação garante o exercício do direito de escolha e evita cobranças indevidas._
TST consolida jurisprudência: novas teses em destaque
Neste episódio do Conversas de Trabalho, vamos analisar como o TST tem consolidado a jurisprudência e quais impactos as novas teses podem ter no dia a dia das relações trabalhistas. Uma conversa essencial para contadores, advogados e gestores que acompanham as mudanças do Direito do Trabalho.
Pejotização via MEI: riscos, jurisprudência e cuidados para empresas e contadores
Você já ouviu falar em empresas que contratam profissionais como MEI para reduzir encargos trabalhistas? Essa prática, conhecida como pejotização, é cada vez mais comum. Porém, pode trazer sérios riscos jurídicos e financeiros para o empregador e insegurança para o trabalhador.
O que é pejotização?
O termo refere-se à prática de contratar um trabalhador como pessoa jurídica (PJ ou MEI) quando, na realidade, há uma relação típica de emprego.O MEI foi criado para profissionais autônomos, que atuam de forma independente, prestando serviços a vários clientes, emitindo notas fiscais e contribuindo para a Previdência.
O problema surge quando a empresa exige do MEI:
jornada diária fixa,
subordinação a ordens internas,
exclusividade,
pagamento mensal fixo.
Esses elementos configuram vínculo trabalhista disfarçado.
Os riscos da pejotização
Quando a Justiça do Trabalho identifica que houve fraude, pode reconhecer vínculo empregatício e obrigar a empresa a pagar todos os direitos da CLT retroativamente.
Encargos que podem ser cobrados:
Férias + 1/3
13º salário
FGTS + multa rescisória
INSS patronal
Horas extras, adicionais e reflexos
Honorários advocatícios e custas processuais
Esses valores facilmente ultrapassam dezenas de milhares de reais em passivos trabalhistas._
Empresas enfrentam novos desafios no eSocial por exigências sobre sócios
Desde o início de 2025, empresários e escritórios contábeis têm enfrentado crescentes desafios com novas exigências do eSocial. Além de dados trabalhistas e previdenciários, tornou-se obrigatória a inclusão do imposto de renda e da remuneração dos sócios, elevando o nível de atenção e a complexidade nas declarações.
Integração entre áreas como ponto crítico
Segundo especialistas, o principal entrave está na falta de processos internos estruturados. Muitas empresas não dispõem de um RH organizado ou de assessoria contábil qualificada, o que aumenta o risco de erros nas informações enviadas ao eSocial.
As imprecisões ou atrasos podem levar as empresas à malha fiscal, comprometendo sua relação com a Receita Federal e aumentando a vulnerabilidade a autuações tributárias e trabalhistas.
O que mudou: do DIRF ao eSocial
Antes, a declaração de lucros dos sócios era feita manualmente na Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF). Hoje, essa informação deve ser enviada mensalmente ou trimestralmente, de acordo com o regime tributário da empresa. Essa mudança exige maior integração entre os setores fiscal, contábil e de RH.
Expectativas com a reforma tributária
Há perspectiva de simplificação a partir de 2026. Com a reforma tributária, a revisão da Tabela 03 do eSocial deve unificar declarações, integrando folha de pagamento, contabilidade e informações fiscais em uma única plataforma. A medida pretende reduzir redundância e melhorar a eficiência nas declarações.
No entanto, para beneficiar-se dessa evolução, o foco atual deve ser a preparação interna: reestruturação de processos e capacitação dos colaboradores são cruciais.
Recomendações para enfrentar os desafios
Para mitigar riscos e garantir conformidade com o eSocial, os responsáveis que lidam com o sistema podem investir em:
Capacitação imediata: oferecer treinamentos, cursos e atualizações contínuas às equipes envolvidas.
Revisão de processos internos: promover maior integração entre departamentos (fiscal, contábil e RH) e atualizar softwares de gestão.
Monitoramento contínuo: acompanhar prazos e consistência das informações enviadas, evitando falhas que possam ocasionar penalidades.
Preparação para a reforma: antecipar adaptações que permitam aproveitar a futura unificação dos dados no eSocial.
As novas exigências do eSocial elevam a complexidade das obrigações legais das empresas. A inclusão de IR e remuneração dos sócios impõe uma pressão maior sobre os controles internos e sistemas de informação. Mas, com foco em qualificação, integração entre áreas e adoção de tecnologia, as organizações podem superar os desafios atuais e se preparar para um sistema futuro mais ágil e eficiente._
Governo estuda mudar regras para empresas que operam vale-refeição e alimentação
O presidente Luiz Inácio Lula da Silva se reuniu nesta segunda-feira (1º) com os ministros Fernando Haddad (Fazenda), Luiz Marinho (Trabalho) e Rui Costa (Casa Civil) para discutir possíveis novas regras para compras com vale-refeição e alimentação.
A nova proposta do governo pode criar um teto na taxa cobrada pelas empresas que operam os vales, reduzir prazo de repasse dos valores aos lojistas e permitir a portabilidade do cartão do benefício.
A redução sobre as taxas está sendo estudada porque a avaliação é de que o índice praticado hoje leva muitos estabelecimentos a não aceitarem o recurso. O valor máximo (teto) poderá ficar próximo de 3,5%. Integrantes do governo citam que, em alguns casos, as operadoras do benefício chegam a cobrar bem mais de 5%.
No caso da chamada portabilidade, o governo pretende permitir que o trabalhador possa trocar gratuitamente de empresa do cartão do benefício.
A expectativa do governo é de que isso aumente a concorrência do setor, reduza os custos para supermercados e restaurantes e barateie os alimentos. Isto porque há empresas interessadas em operar neste setor, mas elas alegam que as atuais regras criam barreiras para entrar neste mercado.
O governo federal estuda regulamentar o uso do benefício há mais de dois anos. A discussão voltou a ganhar força no começo do ano, em meio à procura por medidas que poderiam conter o aumento do preço dos alimentos.
Agora, apesar de a inflação estar mais controlada, o governo pretende finalizar a medida e as mudanças no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) foram levadas ao presidente Lula._
Gratificação por função: o que sua empresa precisa saber para não ter problemas legais
No universo das relações trabalhistas, a gratificação por função ocupa papel de destaque como mecanismo de valorização dos colaboradores que assumem responsabilidades adicionais sem mudança no cargo formal ou no Código Brasileiro de Ocupações (CBO). Mais do que um simples adicional remuneratório, essa modalidade exige atenção redobrada de gestores e contadores para evitar passivos trabalhistas e assegurar segurança jurídica à empresa.
O que é a gratificação por função?
Prevista no artigo 457 da CLT, a gratificação por função é um salário-condição: somente é paga enquanto o empregado exerce atribuições de maior responsabilidade, típicas de chefia, coordenação ou supervisão. Não implica necessariamente alteração do CBO, mas precisa ser formalizada no contrato e destacada nos contracheques como verba distinta do salário-base.
Esse cuidado é essencial para dar clareza ao trabalhador e evitar questionamentos futuros quanto à natureza salarial do benefício, já que a gratificação integra a remuneração para todos os efeitos legais durante sua vigência.
Diferença entre gratificação por função e por tempo de serviço
Enquanto a gratificação por função está vinculada à responsabilidade exercida, a gratificação por tempo de serviço (como os conhecidos quinquênios) refere-se à valorização da permanência do colaborador na organização. Ambos os institutos possuem finalidades distintas e devem ser tratados separadamente no planejamento trabalhista e contábil.
No entanto, a diferenciação é crucial: não é possível conceder gratificação diferenciada entre funcionários desempenhando a mesma função sem critérios objetivos, plano de cargos e salários ou quadro de carreira. Caso contrário, a empresa pode incorrer em desigualdade salarial, ferindo o artigo 461 da CLT, que prevê a regra da equiparação salarial.
A questão da supressão da gratificação
Um ponto frequentemente questionado diz respeito à possibilidade de retirar a gratificação por função. Aqui, a legislação e jurisprudência são claras: por ser salário-condição, o pagamento só é devido enquanto o empregado exerce a função que justifica a gratificação. Assim, cessando a atividade extra ou a posição de confiança, o pagamento pode ser encerrado.
Cabe ressaltar que, antes da Reforma Trabalhista de 2017, havia a interpretação consolidada na Súmula 372 do TST de que, caso o empregado recebesse a gratificação por mais de 10 anos, haveria incorporação do adicional ao salário, tornando-o insuprimível. Contudo, com a inclusão do §2º no artigo 468 da CLT, essa garantia foi eliminada, permitindo a retirada mesmo após longo período de recebimento, desde que o colaborador tenha retornado ao cargo sem função gratificada.
Boas práticas contábeis e jurídicas sobre a gratificação
Para empresas e escritórios de contabilidade que assessoram clientes, algumas orientações práticas são indispensáveis:
Formalização contratual: registrar em aditivo de contrato a designação para função gratificada, especificando a natureza temporária ou condicionada do pagamento.
Discriminação no contracheque: separar salário-base e gratificação, evitando confusões sobre sua natureza.
Critérios objetivos e registrados: adotar plano de cargos e salários para garantir transparência e proteção contra alegações de desigualdade salarial.
Observância à legislação pós-reforma: orientar empregadores que a retirada da gratificação é possível, desde que haja retorno ao cargo de origem sem as atribuições adicionais.
Gestão de riscos contábeis: calcular corretamente encargos trabalhistas, previdenciários e reflexos em férias, 13º salário e FGTS durante o período em que a gratificação for paga.
Conclusão
A gratificação por função representa uma forma eficaz de reconhecer o esforço adicional de colaboradores que assumem maiores responsabilidades, sem demandar alteração no CBO ou no cargo original. Para empresas, é também um instrumento estratégico de gestão de pessoas. Contudo, sua implementação requer rigor contábil e jurídico, já que incorre em encargos trabalhistas e previdenciários e precisa observar os limites da legislação trabalhista.
Quando corretamente estruturada e formalizada, a gratificação por função alia segurança jurídica, transparência e motivação de colaboradores, contribuindo para relações trabalhistas equilibradas e sustentáveis._
Home office pode ser limitado para servidores públicos com a Reforma Administrativa
Nesta quinta-feira (2), o relator do projeto que propõe a Reforma Administrativa, Pedro Paulo (PSD-RJ), esclareceu que o texto prevê que o teletrabalho dos servidores públicos será limitado a 20% da força de trabalho do órgão. A proposta determina obrigatoriedade de trabalho presencial para cargos comissionados e de confiança, define critérios de desempenho como parâmetro para adoção do regime remoto e estabelece restrições de residência para servidores em home office, com exceções apenas mediante justificativa.
Segundo o texto, apenas dois de cada dez servidores poderão trabalhar remotamente em um mesmo dia. Exceções serão autorizadas apenas mediante justificativa da necessidade, preservando a flexibilidade operacional dos órgãos públicos. Atualmente, a adoção do teletrabalho depende das normas internas de cada instituição, mas a reforma pretende padronizar essas regras em âmbito federal.
A proposta prevê ainda que a modalidade presencial será obrigatória para ocupantes de cargos de comissão e funções estratégicas de confiança, como ministros, secretários estaduais e municipais, e equivalentes nos três poderes e órgãos autônomos. Servidores em teletrabalho não poderão residir fora da cidade onde o cargo está lotado, exceto em regime integral de teletrabalho previamente autorizado. A moradia fora do país também é vedada, salvo em casos de necessidade de acompanhamento de cônjuge a serviço do Brasil no exterior, com autorização expressa da autoridade máxima do órgão.
Avaliação de desempenho e critérios para teletrabalho
A reforma também estabelece que a avaliação de desempenho será usada como critério de preferência na escolha de servidores que poderão adotar o regime remoto. Essa medida visa aumentar a eficiência e a produtividade do funcionalismo público, alinhando a concessão do home office a resultados individuais e institucionais.
O pacote altera mais de 40 artigos da Constituição Federal e se organiza em quatro eixos principais: governança e gestão, transformação digital, profissionalização e extinção de privilégios. Entre os dispositivos previstos, destacam-se:
Criação de uma tabela única de remuneração para todos os entes da Federação em até dez anos;
Obrigatoriedade de prefeitos, governadores e presidente da República apresentarem planos estratégicos de metas em até 180 dias após a posse;
Instituição de avaliações periódicas de desempenho para servidores;
Autorização para pagamento de bônus de resultado de até quatro remunerações por ano para cargos estratégicos.
O relator Pedro Paulo já busca reunir as 171 assinaturas necessárias para protocolar o texto, que deve ir ao plenário do Congresso Nacional em novembro.
Impacto político e fiscal da Reforma
A proposta da Reforma Administrativa reabre o debate sobre a reconfiguração do funcionalismo público e a tentativa de impor disciplina fiscal em um setor historicamente resistente a mudanças. Ao padronizar regras de teletrabalho, remuneração e desempenho, o Congresso busca aumentar a eficiência do serviço público, reduzir desigualdades entre entes federativos e criar instrumentos que permitam maior controle sobre gastos e produtividade.
Com a definição de limites para o home office e a obrigatoriedade de trabalho presencial para cargos de confiança, a reforma também visa reforçar a responsabilização e a transparência na administração pública. Especialistas apontam que, se aprovada, a medida terá impacto direto sobre a gestão de recursos humanos e a organização operacional dos órgãos públicos._
Mais de 1,2 milhão de empresas são notificadas para quitar débitos do FGTS
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) informou que 1,22 milhão de empresas foram notificadas para regularizar débitos com o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). O levantamento nacional realizado pelo Sistema FGTS Digital, com data de referência em 1º de setembro de 2025, identificou R$ 10,1 bilhões em valores não recolhidos. Ao todo, 1,62 milhão de CNPJs apresentaram pendências, afetando diretamente 9,56 milhões de trabalhadores.
Estados com maiores volumes de dívida
O estado de São Paulo concentra o maior montante em atraso, somando R$ 3,18 bilhões. Na sequência, aparecem Rio de Janeiro (R$ 943,6 milhões), Minas Gerais (R$ 823 milhões) e Paraná (R$ 586,2 milhões).
Já os menores valores devidos foram registrados em Roraima (R$ 29 milhões) e Amapá (R$ 30,3 milhões).
O FGTS Digital já encaminhou 1,22 milhão de notificações eletrônicas, com destaque para São Paulo, Minas Gerais e Paraná, estados que concentram o maior número de comunicados.
Débitos de empregadores pessoa física
Além das empresas, o levantamento detectou R$ 174,9 milhões em dívidas de 103 mil empregadores pessoa física (CPFs), atingindo 265 mil trabalhadores.
Entre os estados com maiores volumes nessa categoria estão São Paulo, Minas Gerais, Goiás e Paraná. Foram emitidas 70,3 mil notificações eletrônicas para empregadores pessoa física, com maior incidência em Minas Gerais, São Paulo e Paraná.
Impactos para trabalhadores e importância do recolhimento
O MTE reforça que o recolhimento regular do FGTS é uma obrigação legal do empregador e um direito do trabalhador, essencial em situações como:
Demissão sem justa causa;
Aposentadoria;
Aquisição da casa própria;
Tratamento de doenças graves.
Segundo a pasta, a atuação do FGTS Digital amplia a transparência, fortalece a fiscalização e garante uma gestão mais eficiente do fundo, assegurando a proteção social dos trabalhadores.
Como o trabalhador pode verificar os depósitos
Para acompanhar os depósitos do FGTS, o trabalhador deve utilizar o aplicativo FGTS da Caixa Econômica Federal.
Em caso de ausência de recolhimento, é possível buscar esclarecimentos diretamente com o empregador ou registrar denúncia, inclusive de forma anônima, por meio dos seguintes canais oficiais:
Telefone 158;
Portal de denúncias: denuncia.sit.trabalho.gov.br;
Presencialmente, nas unidades do MTE em todo o país.
Ranking dos débitos do FGTS (CNPJs) – setembro/2025
Estado
Empresas
Trabalhadores
Valor devido
São Paulo
401.409
2.734.245
R$ 3,18 bilhões
Rio de Janeiro
110.828
820.305
R$ 943,6 milhões
Minas Gerais
188.063
840.181
R$ 823 milhões
Paraná
120.819
626.095
R$ 586,2 milhões
Rio Grande do Sul
90.651
485.552
R$ 583 milhões
Santa Catarina
88.228
431.105
R$ 437,4 milhões
Bahia
88.122
506.029
R$ 452,8 milhões
Goiás
76.051
369.421
R$ 357,9 milhões
Pernambuco
58.674
379.532
R$ 368,7 milhões
Distrito Federal
33.941
267.973
R$ 315,4 milhões
Menores valores
Roraima – 3.753 empresas
24.852 trabalhadores
R$ 29 milhões
Amapá – 4.124 empresas
35.946 trabalhadores
R$ 30,3 milhões
Fonte: Sistema FGTS Digital – 01/09/2025
Ranking dos débitos do FGTS (CPFs) – setembro/2025
Estado
Empregadores
Trabalhadores
Valor devido
São Paulo
17.461
47.641
R$ 32,4 milhões
Minas Gerais
19.321
45.342
R$ 26,2 milhões
Goiás
8.841
19.829
R$ 15 milhões
Paraná
8.267
20.455
R$ 14,1 milhões
Rio Grande do Sul
8.273
20.927
R$ 11,2 milhões
Mato Grosso
5.708
15.282
R$ 12,4 milhões
Mato Grosso do Sul
4.282
11.492
R$ 7,2 milhões
Menores valores
Amapá – 81 empregadores
171 trabalhadores
R$ 92,9 mil
Roraima – 161 empregadores
506 trabalhadores
R$ 164,1 mil
Fonte: Sistema FGTS Digital – 01/09/2025
O levantamento revela a dimensão da inadimplência no recolhimento do FGTS e seus impactos sobre milhões de trabalhadores em todo o país. A fiscalização eletrônica pelo FGTS Digital é apontada pelo governo como um instrumento essencial para ampliar a transparência e garantir o cumprimento da legislação trabalhista._
Abono de falta: o que diz a CLT e quais são as faltas justificáveis
O abono de falta é um direito garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que permite ao empregado se ausentar do serviço sem sofrer desconto no salário, desde que a ausência esteja entre as hipóteses de faltas justificáveis previstas em lei.
A legislação trabalhista estabelece que o empregador não pode descontar os dias em que o trabalhador estiver ausente em razão de situações específicas, como falecimento de familiar, casamento, doação de sangue, cumprimento de serviço militar, entre outras hipóteses.
O que é considerado falta e quando ela pode ser abonada
Todo trabalhador tem uma jornada definida por contrato, que pode variar de acordo com a função e a escala de trabalho. A ausência ao serviço em dias ou horários previstos configura falta.
Entretanto, quando a ausência se enquadra nas situações descritas pela CLT, ela é considerada justificável e, portanto, não gera desconto salarial. Nesses casos, o trabalhador também não precisa compensar as horas não trabalhadas.
Já quando a falta não tem justificativa legal, o desconto no salário é permitido, podendo ainda resultar em advertências se houver recorrência.
O que diz a CLT sobre abono de falta
O artigo 473 da CLT estabelece ao menos 12 hipóteses em que o empregado pode faltar sem prejuízo da remuneração. Além disso, normas complementares e medidas provisórias ampliaram a lista de situações em que o abono é permitido.
Principais hipóteses de abono de falta previstas em lei
Entre as situações mais comuns de faltas justificáveis estão:
Falecimento de familiar: até 2 dias consecutivos em caso de morte de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico declarado em carteira de trabalho. É necessário apresentar atestado de óbito.
Nascimento de filho: até 5 dias consecutivos para o trabalhador pai, a partir da data do parto, mediante apresentação da certidão de nascimento. Para a mãe, a lei assegura licença-maternidade de no mínimo 120 dias.
Casamento: até 3 dias consecutivos após a cerimônia civil. É obrigatória a apresentação da certidão de casamento.
Alistamento eleitoral: até 2 dias, consecutivos ou não, para regularização junto à Justiça Eleitoral.
Serviço militar: pelo tempo necessário para cumprimento de exigências legais, como apresentação de reserva ou participação em cerimônias cívicas.
Representação sindical em organismo internacional: durante o tempo necessário para participação em reuniões oficiais.
Doação de sangue: 1 dia a cada 12 meses, mediante apresentação de comprovante da unidade de coleta.
Realização de vestibular: nos dias de provas para ingresso em instituição de ensino superior, mediante apresentação de comprovante.
Convocação judicial: nos dias em que o trabalhador precisar comparecer à Justiça, seja como testemunha ou jurado.
Além dessas hipóteses, legislações complementares preveem ainda:
1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica;
Dispensa para acompanhar esposa ou companheira em até 6 consultas médicas ou exames _
Verbas rescisórias: saiba quais são e como calcular corretamente
A rescisão de contrato de trabalho é um momento delicado tanto para empresas quanto para empregados. Nesse processo, a lei determina o pagamento das verbas rescisórias, que são direitos assegurados a todos os trabalhadores contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Esses valores variam conforme o tipo de desligamento — pedido de demissão, dispensa sem justa causa, comum acordo, entre outros. A correta quitação das verbas é fundamental para garantir os direitos do trabalhador e evitar passivos trabalhistas para as empresas.
O que são verbas rescisórias
As verbas rescisórias correspondem aos valores devidos ao trabalhador no encerramento do contrato. Incluem salários, férias, 13º proporcional e, em alguns casos, indenizações e multas sobre o FGTS.
A CLT disciplina o tema no artigo 477, que estabelece a obrigação do empregador de:
Registrar a extinção do contrato na Carteira de Trabalho;
Comunicar a dispensa aos órgãos competentes;
Efetuar o pagamento das verbas rescisórias nos prazos definidos em lei.
O que mudou com a Reforma Trabalhista
A Reforma Trabalhista de 2017 alterou pontos relevantes do artigo 477. Entre as mudanças, está a definição do prazo máximo de 10 dias corridos para o pagamento das verbas, contados a partir da data de rescisão contratual.
Além disso, reforçou-se a necessidade de comunicação imediata da extinção do contrato, permitindo que o trabalhador acesse rapidamente benefícios como o seguro-desemprego, quando cabível.
Quais são as principais verbas rescisórias
De acordo com a legislação, entre as verbas mais comuns estão:
Saldo de salário;
Salário-família;
Horas extras pendentes;
Adicional noturno;
Aviso-prévio (trabalhado ou indenizado);
13º salário proporcional;
Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3;
Depósitos de FGTS;
Multa do FGTS.
Tipos de demissão e direitos correspondentes
As verbas variam conforme o motivo da rescisão.
Pedido de demissão
O trabalhador recebe:
Saldo de salário;
13º proporcional;
Férias vencidas e proporcionais com 1/3.
Perde o direito à multa do FGTS e deve cumprir o aviso-prévio ou indenizar a empresa.
Demissão sem justa causa
O empregado tem direito a:
Saldo de salário;
13º proporcional;
Férias vencidas e proporcionais com 1/3;
Aviso-prévio;
Multa de 40% sobre o FGTS.
Justa causa
Nesse caso, o trabalhador recebe apenas:
Saldo de salário;
Salário-família;
Férias vencidas com 1/3.
Perde direitos como multa do FGTS, 13º proporcional e seguro-desemprego.
Demissão por comum acordo
Introduzida pela Reforma Trabalhista, garante:
Saldo de salário;
13º proporcional;
Férias vencidas e proporcionais com 1/3;
Metade do aviso-prévio indenizado;
Multa de 20% sobre o FGTS.
Rescisão indireta
Quando a iniciativa parte do trabalhador, por falhas graves do empregador, os direitos são os mesmos da demissão sem justa causa.
Extinção do contrato por falecimento
Os familiares recebem:
saldo de salário;
salário-família;
13º proporcional;
férias vencidas e proporcionais com 1/3;
adicionais de horas extras, noturno e insalubridade, quando houver;
FGTS referente ao mês anterior ao falecimento.
Fechamento da empresa
Segue as mesmas regras da demissão sem justa causa.
Verbas rescisórias incontroversas
O artigo 467 da CLT estabelece que, em caso de controvérsia judicial sobre os valores devidos, o empregador deve quitar imediatamente a parte incontroversa, sob pena de acréscimo de 50% no montante.
Como calcular as verbas rescisórias
O cálculo depende do salário e do tempo de serviço do empregado. Exemplos:
Saldo de salário: salário ÷ 30 × dias trabalhados.
Aviso-prévio: salário integral, acrescido de 3 dias por ano de serviço, até 90 dias.
13º proporcional: (salário ÷ 12) × meses trabalhados.
Férias proporcionais: (salário ÷ 12 × meses trabalhados) + 1/3.
Multa do FGTS: saldo do FGTS × 40% (ou 20% no comum acordo).
Prazos para pagamento
Conforme o artigo 477, a empresa deve efetuar o pagamento em até 10 dias corridos após a rescisão. O não cumprimento pode gerar multas e ações trabalhistas.
Importância do cumprimento das obrigações
O pagamento correto das verbas rescisórias é uma obrigação legal e uma forma de demonstrar respeito ao trabalhador. Além de evitar passivos judiciais, contribui para a imagem positiva da empresa no mercado.
As verbas rescisórias são um conjunto de direitos assegurados pela CLT que devem ser pagos no encerramento do vínculo empregatício, variando conforme o tipo de demissão.
Cumprir os prazos e realizar os cálculos corretamente é essencial para garantir segurança jurídica às empresas e preservar os direitos dos trabalhadores._
Setembro Amarelo: saúde mental no trabalho é desafio urgente para empresas e profissionais
A sétima edição da pesquisa da Robert Half em parceria com a The School of Life Brasil revela que a saúde mental no trabalho segue como uma das maiores preocupações no ambiente corporativo. Profissionais relatam pressões constantes, dificuldade em equilibrar vida pessoal e carreira e sinais crescentes de exaustão. Entre líderes, o quadro também é delicado: muitos reconhecem a importância do tema, mas sentem falta de apoio para lidar com suas próprias vulnerabilidades.
Esse descompasso entre discurso e prática tem gerado aumento do estresse, queda de produtividade e afastamentos, reforçando a necessidade de uma resposta estratégica das organizações.
O que profissionais esperam das empresas
Assim como ocorreu na discussão sobre modelos de trabalho, a saúde emocional passou a integrar o contrato psicológico entre empresas e colaboradores.
Os profissionais esperam mais do que benefícios tradicionais: querem acesso a programas de apoio, políticas de flexibilidade, ambientes que valorizem o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e, sobretudo, coerência entre discurso institucional e prática.
Para manter engajamento e retenção, as organizações precisam mostrar que a saúde mental no trabalho é realmente prioridade.
Consequências de ignorar o tema
Ignorar a saúde mental pode gerar efeitos sérios e de longo prazo:
Aumento do turnover: profissionais buscam empresas que ofereçam acolhimento.
Queda de produtividade: dificuldades emocionais impactam diretamente resultados.
Clima organizacional deteriorado: falta de suporte compromete a motivação.
Risco de imagem e compliance: normas já incluem riscos psicossociais como obrigação legal para empresas.
Além de custos financeiros, há riscos reputacionais quando a organização não demonstra compromisso com o bem-estar.
Impactos diretos sobre os profissionais
Para os trabalhadores, a negligência em saúde mental resulta em:
Sobrecarga emocional com cobranças intensas.
Conflito vida pessoal x profissional, principalmente em jornadas longas.
Problemas físicos relacionados ao estresse.
Sensação de isolamento em culturas que desestimulam a vulnerabilidade.
Líderes também sentem os efeitos: mesmo responsáveis por apoiar suas equipes, muitos não encontram acolhimento para suas próprias necessidades emocionais.
Caminhos para uma liderança mais saudável
O estudo aponta que organizações que cuidam da saúde mental colhem benefícios em engajamento, inovação e retenção. Entre as boas práticas estão:
Políticas estruturadas de bem-estar: programas de saúde mental como parte dos benefícios.
Formação de líderes: capacitação para identificar sinais de esgotamento.
Espaços seguros de diálogo: canais de escuta ativa e suporte profissional.
Exemplo pela liderança: gestores que compartilham práticas de autocuidado.
Coerência institucional: alinhar discurso e prática no dia a dia.
Essas iniciativas fortalecem a cultura organizacional e mostram que cuidar de pessoas é cuidar do negócio.
Setembro amarelo
Setembro é tradicionalmente o mês de campanha de conscientização e prevenção do suicídio, sendo mais que uma data e sim um convite a uma reflexão coletiva sobre como a vida pode ser melhor amparada por políticas públicas amplas de escuta e cuidado e como o empregador também pode ter seu papel nessa mudança.
Não deixe o setembro amarelo ser em vão e, como comprova o estudo da Robert Half, valorize seu time e dê valor ao que eles também dão valor. O cuidado pode começar dentro da sua empresa.
O estudo completo está disponível aqui para quem quer descobrir como implementar estratégias de bem-estar que fazem diferença para profissionais e empresas._
Publicada em : 29/09/2025
Fonte : Com informações Robert Half em parceria com a The School of Life Brasil
Consulta ao FAP 2025 começa na próxima terça-feira (30)
O Ministério da Previdência Social informou que, a partir da próxima terça-feira (30), estará disponível a consulta ao Fator Acidentário de Prevenção (FAP) 2025, com vigência para o ano de 2026. A medida foi estabelecida pela Portaria Interministerial MPS/MF nº 10, publicada em 24 de setembro.
O FAP é um multiplicador aplicado sobre a alíquota do Seguro Acidente de Trabalho (SAT) e tem como objetivo incentivar as empresas a investir em saúde e segurança ocupacional.
Lembrando que o cálculo considera dados de acidentalidade da Previdência Social, premiando empresas com bons índices de prevenção e penalizando aquelas com registros mais graves de acidentes.
Distribuição do FAP 2025
Para a vigência de 2026, o FAP foi calculado com base em um universo de 3.635.230 estabelecimentos empresariais brasileiros. A maioria se enquadra na faixa de bônus, o que representa um desempenho positivo no cenário de prevenção de acidentes.
Bônus: 91,97% (3.343.332 estabelecimentos) – Redução de até 50% na contribuição.
Neutro: 3,89% (141.328 estabelecimentos) – Mantém a alíquota original.
Malus: 4,14% (150.570 estabelecimentos) – Aumento de até 100% na contribuição.
Na prática, 91% das empresas tiveram FAP inferior a 1, o que indica investimento em medidas de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais.
Como consultar o FAP
A consulta ao índice será restrita a cada estabelecimento e poderá ser feita por meio de acesso com senha pessoal no GOV.BR, pelos sites do Ministério da Previdência Social e da Receita Federal do Brasil.
As orientações sobre o uso do sistema estão disponíveis no Manual de Acesso ao Novo FAP, disponibilizado no portal oficial.
Critérios de cálculo
O cálculo do FAP considera os seguintes indicadores:
Benefícios acidentários concedidos;
Óbitos registrados por meio da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT);
Gravidade dos acidentes – eventos fatais ou que resultem em invalidez têm peso maior;
Custo previdenciário associado ao benefício concedido.
Não entram no cálculo:
Acidentes que geraram incapacidade de até 15 dias;
Mortes decorrentes de acidentes de trajeto;
Benefícios acidentários relacionados a trajeto.
O objetivo é priorizar a prevenção de acidentes mais graves, que geram maior impacto social e previdenciário.
Consulta pública dos percentis
Os critérios de frequência, gravidade e custo calculados em 2025 não serão publicados no Diário Oficial da União, mas estarão disponíveis para consulta pública no portal da Previdência Social.
Essa alteração foi definida pelo Decreto nº 10.410/2020 e tem como finalidade facilitar o acesso da sociedade às informações, sem restringir a consulta apenas a atos oficiais.
As empresas poderão apresentar contestações eletrônicas ao FAP atribuído entre 1º e 30 de novembro de 2025. As solicitações serão analisadas exclusivamente pelo Conselho de Recursos da Previdência Social (CRPS), conforme estabelecido pela Lei nº 13.846, de 18 de junho de 2019.
Um ponto importante é que as contestações não possuem efeito suspensivo. Ou seja, o FAP atribuído será aplicado mesmo durante a análise. Apenas os recursos interpostos após o julgamento das contestações poderão ter efeito suspensivo.
O Brasil não é o único país a adotar um sistema semelhante. Modelos equivalentes já são utilizados em países como Chile, México, Colômbia, França, Alemanha e Itália, onde se mostraram eficazes no incentivo à prevenção de acidentes e na promoção de ambientes de trabalho mais seguros.
Impacto para as empresas e trabalhadores
Segundo o Ministério da Previdência Social, o FAP representa uma ferramenta essencial de gestão para as empresas, pois conecta os custos previdenciários ao desempenho em saúde e segurança.
Para as empresas, um bom desempenho pode significar redução de até 50% na contribuição do SAT, gerando economia financeira e valorizando práticas de prevenção. Por outro lado, altos índices de acidentalidade podem resultar em aumento de até 100% no custo.
Para os trabalhadores, o reflexo está na melhoria das condições de trabalho, na redução de riscos de acidentes e no estímulo a ambientes mais seguros.
Com a divulgação do FAP 2025, válido para o ano de 2026, as empresas devem revisar seus índices e, quando necessário, apresentar contestações dentro do prazo estabelecido. O acompanhamento do fator é essencial para avaliar o desempenho em saúde e segurança e para planejar medidas de prevenção que impactem positivamente na contribuição previdenciária.
A ferramenta, ao atrelar custos à acidentalidade, busca equilibrar responsabilidades entre empregadores, trabalhadores e o sistema previdenciário, consolidando-se como um instrumento de incentivo à prevenção e à segurança no ambiente de trabalho._
Acidentes de Trabalho: o alerta que cresce junto com as novas regras da NR-01
Nos últimos anos, o Brasil tem testemunhado um aumento expressivo nas demandas trabalhistas relacionadas a acidentes de trabalho, tanto de ordem física quanto mental. Desde 2024, os dados apresentados pela Justiça do Trabalho e pelos órgãos de fiscalização chamam a atenção para a urgência do tema: os acidentes, longe de serem eventos isolados, continuam a impactar diretamente a produtividade das empresas, os custos operacionais e, sobretudo, a vida dos trabalhadores.
Esse cenário se torna ainda mais relevante diante das recentes alterações normativas introduzidas pela Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01), que passou a vigorar com maior rigor em 2025 (ainda que as sanções somente sejam aplicadas em 2026). A NR-01, que estabelece disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho, trouxe mudanças significativas no tratamento das questões relacionadas a riscos ocupacionais, ampliando a responsabilidade das empresas quanto à prevenção de acidentes e doenças ocupacionais.
Do físico ao mental: a mudança de paradigma
Durante muito tempo, o debate sobre acidentes de trabalho esteve concentrado nos riscos físicos: quedas, choques elétricos, lesões por esforço repetitivo e falhas em equipamentos de proteção. Embora esses fatores ainda sejam centrais, a realidade do ambiente corporativo contemporâneo trouxe à tona uma nova dimensão: os riscos psicossociais.
Casos de burnout, depressão e ansiedade relacionados às condições de trabalho já figuram em ações trabalhistas e vêm sendo reconhecidos tanto por tribunais quanto por órgãos de fiscalização. O que antes era visto como “problema pessoal” passou a ser tratado como questão de saúde ocupacional, exigindo políticas claras de prevenção e suporte.
O papel da NR-01 na prevenção
Com as alterações recentes, a NR-01 reforça a necessidade de adoção de Programas de Gerenciamento de Riscos (PGR) que incluam não apenas os perigos físicos, mas também os psicossociais. Empresas que antes limitavam-se a cumprir obrigações formais agora precisam estruturar programas consistentes, capazes de mapear riscos, oferecer treinamentos e implementar canais de acolhimento e denúncia.
Essa evolução normativa reflete uma mudança de postura do Estado e da sociedade em relação à saúde do trabalhador: a compreensão de que não basta reagir a acidentes já ocorridos, é preciso atuar de forma preventiva e contínua.
O impacto para empresas e trabalhadores
Para as empresas, os cuidados preventivos significam não apenas redução de passivos trabalhistas, mas também melhoria da imagem institucional e maior retenção de talentos. Um ambiente seguro e saudável tem reflexo direto na produtividade e no engajamento das equipes.
Para os trabalhadores, representa a garantia de que sua saúde física e mental não será sacrificada em nome de metas ou resultados imediatos. Mais do que nunca, há um movimento de valorização do capital humano como o maior ativo das organizações.
Um futuro de responsabilidade compartilhada
O aumento das demandas trabalhistas desde 2024 é um sinal de alerta: as falhas no cuidado com a saúde e segurança do trabalho geram custos sociais e empresariais que poderiam ser evitados. A NR-01, ao reforçar a necessidade de políticas integradas de prevenção, coloca o tema no centro da agenda corporativa.
O futuro do trabalho no Brasil, portanto, dependerá da capacidade de empresas, gestores e trabalhadores em compreender que a prevenção de acidentes não é apenas uma obrigação legal, mas um compromisso ético e estratégico._
